O que o STF suspendeu na NR-1 — e o que a sua empresa continua obrigada a fazer

A notícia circulou rápido nos times de RH e de compliance, quase sempre com a mesma leitura: "a fiscalização parou". É uma leitura arriscada — e incompleta.

O que foi decidido

Em 25 de junho de 2026, o ministro André Mendonça concedeu liminar na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1316, proposta pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino. A entidade sustenta que as regras sobre fatores psicossociais não definem parâmetros suficientemente claros para orientar empregadores e fiscais quanto à forma de avaliação e às hipóteses de punição.

O relator suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e demais sanções ligadas a esses dispositivos e encaminhou o caso ao Núcleo de Solução Consensual de Conflitos do STF, para uma tentativa de acordo entre governo, empregadores e trabalhadores sobre critérios objetivos de fiscalização. Em sessão virtual encerrada em 18 de agosto de 2026, o Plenário referendou a decisão por unanimidade.

Ao decidir, o ministro registrou que a inclusão dos fatores psicossociais na NR-1 é um instrumento relevante de prevenção do adoecimento no trabalho, construído em diálogo tripartite. A liminar mira o critério da punição — não o mérito da exigência.

O alcance exato da suspensão

A suspensão alcança o poder sancionador do Ministério do Trabalho e Emprego em relação aos dispositivos questionados, incluindo as sanções já aplicadas com base neles enquanto durarem as tratativas. É uma pausa na punição administrativa.

O que continua exigível

• A obrigação de identificar, avaliar e gerenciar os fatores de riscos psicossociais dentro do GRO e do PGR.
• O dever geral do empregador de zelar pela segurança e saúde dos trabalhadores, que decorre da Constituição e da CLT — e que não depende de portaria ministerial.
• A atuação do Ministério Público do Trabalho, que não está vinculada ao cronograma da Inspeção do Trabalho e segue produzindo inquéritos, termos de ajustamento de conduta e ações civis públicas.
• A responsabilidade civil em ações individuais por adoecimento mental relacionado ao trabalho. Nesses processos, o que pesa é a prova de que a empresa agiu com diligência — e a ausência de avaliação documentada joga contra.

Até quando dura

O prazo de 90 dias corre a partir de 25 de junho de 2026, o que coloca o encerramento por volta do fim de setembro de 2026. Depois desse período, o processo retorna ao relator para nova análise, à luz do que tiver sido construído na conciliação. O desfecho pode ser um ajuste de critérios, uma nova regulamentação mais detalhada ou o retorno pleno da eficácia sancionatória.

O que fazer com essa janela

Tratar como prazo de adequação, não como pausa. Três movimentos rendem mais nesse período:

1. Concluir o diagnóstico. Levantar dados internos, escolher a metodologia e aplicar a avaliação por setor. É a etapa mais demorada e a que menos depende do desfecho jurídico.
2. Documentar o processo, não só o resultado. Registrar quem participou, como foi feito, o que foi encontrado e o que foi decidido. Critérios de fiscalização podem mudar; a existência de um processo técnico sério sustenta a empresa em qualquer cenário.
3. Priorizar medidas na fonte. Ajustes de carga, escala, definição de papéis e preparo das lideranças produzem efeito real sobre indicadores — e são exatamente o tipo de evidência que se espera de um programa consistente.